组织的成败,取决于团队

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编者按:本文来自微信公众号“笔记侠”(ID:Notesman),作者 陈谏,36氪经授权发布。

笔记君邀您阅读前,先思考:

  • 营销团队如何通过模型建立?
  • AI在营销领域又有什么作用?

一、产业和互联网结合

我今天讲营销思维,主要围绕如何把产业和互联网结合起来。

首先,要清空思路。我们身处数据和互联网时代,先要清理自己的思维逻辑体系,重构新思维、新战略。

第二,找到产业互联网转型和升级的入口,明确切入点。应用、服务、产品、市场,都必须清楚地规划出来,你的渠道在哪里?你的私域流量在哪里?销售工具在哪里?运营体系在哪里?执行团队在哪里?

总之,找到新长征开始的地方,全面布局之前,找准你的入口。

第三,清楚地呈现商业模式。商业模式要是没有明确到位,再好的营销方案也不能成功。中国人是全世界最懂得营销的,也最懂得忽悠,但产业互联网来不得一点虚假的。

因为数据是真实地摆在云上,所有商业的价值以这些真实的数据为基础,产品和服务不到位的话,商业模式不成立,营销不管用。

第四,要准备好资金。没有原始创业的资金,我建议不要创业。

我们第一次创业时,非常艰苦,白天讲课,晚上写代码,凌晨做方案……而现在,靠很少的收入来拉动大的平台级创业已经不可能了,因为有竞争是开放的,对手有资金,跑得比你快,活得比你久,你就没有机会。

我们选择HR服务作为入口,通过HR SaaS(软件即服务)服务到大家,逐步建立私域流量,可以帮大家服务和供需连接起来,再反过来通过HR系统,再连接每一位员工。

在享受专业化HR服务的同时,在平台中采购员工福利,进行员工关怀,采购办公用品,同时可以销售产品。在供应商的眼里,我们就是企业级领域的拼多多。

最后,找到你的团队。最早我们都是一个人营销,很多企业中销售老板占到了80%。

但是,一个人的弊端在于你必须是各种专家:产品专家、营销专家、技术专家、服务专家,集美貌与才华于一身,才能做好营销,但这样的老板本身是企业发展的瓶颈。

二、为什么做私域流量代运营?

1.人才人工智能评测模型

我们在搭建团队时,特别要注重的是整体规划。组织是什么样子,每一个节点是什么素质模型,要时刻盘点人才蓝图。

图:优化营销人员能力结构

通过系统分析,可以看到上面的人才分析图,只有交叉的部分是合格的团队。相离的上部分是空缺的,会导致工作做不到好的质量。相离的下部分是冗余的,会导致低效率。当相交的部分达不到80%时,整个组织既无效率、又无质量。

图:优化业务单元能力结构

上图体现了一个成熟的组织在进行业务调整后形成的对比图,不足50%的合格率,需要进行人才的大幅度优化和调整,做不到这些,业务战略就不要调整,否则可能会使公司迅速崩溃。

这里有一个人力资源的分析方案,称为“全息测评”,它会把每一个营销人员的资格体系拉出来,再让所有的人去一一匹配。

公司的成败,完全取决于团队。一个人能做的事情非常有限,很多人忽视了团队营销体系的焦点,因为焦点不是是营销副总裁、伙伴、代理商、销售经理。

一个营销团队的成败往往取决于最直接和客户接触的终端销售员,大部分企业把这个角色放在营销中最低的职位,这其实是错误的做法,因为与客户接触最多的是他们,所以你要花很多精力去研究什么样的人适合做你的终端营销人员。成功的组织往往使他们的职级高于营销管理岗位的经理,收入也比经理高。

对于营销人员的招聘标准,你不清楚甚至不知道怎么识别,很多人看起来很优秀,在公司里面就是没有业绩,反而有些看起来很普通的人,就签单了。

因为是你判断的失误,销售人员冰山底下的素质是看不见、摸不着的,需要很专业的测评工具进行测评。

除个人的能力素质外,销售业绩还会受到上级的领导风格、组织的决策流程、所处地域环境、行业发展趋势、竞争环境等影响,还有突发事件,如新冠等等。上千种因素决定这个人的业绩,没人能准确地告诉你ta是否适合在你的事业部卖你的产品,我们可能要借助的是职务职能的AI识别工具。

同样的,对新招的人进行全息测评来匹配模型,这个模型是以企业里最佳的营销代表为标杆,找到差距,一方面淘汰,一方面培训,一方面提升。

每个季度更新一次,最大程度贴近你的需求。卖中兴和华为产品的是不一样的,一家国企,一家民企,卖的是同样的东西,但影响因素不同。

2.“你我他”营销法则

这里,我插一下我们的“你我他”营销方法。

“你”是客户,客户是什么样的特征?谁签单,谁决策,是什么样的组织,什么样的流程,把的预算是多少,他们的想法,需求等等;

“我”是我们的产品,我们的方案,我们的团队,我们的服务,我们的品牌以及我们整个综合能力,就是要非常清楚自己;

“他”就是你的竞争对手。优势劣势、发展战略、团队、服务差异等等,做到知己知彼。

一般来讲,PK模式是最终的对手只有一个,搞定对手你就赢了。

刚才讲了一个案例,其实就是告诉大家,我们的方法论就是所有细节、道具、角色分配,都要有策略和方法。关注细节、坚持不懈、战到最后一刻,直到项目全部交付才算结束,而不是签单和收款,这是营销上的长期主义。

3.模型搭建与使用

什么样的个体或团队才是你的铁军?答案其实就在你的手中。

外面通用的模型都不适合你,哪怕仅仅是营销经理,或总裁的风格不一样,都会影响不同素质的人取得不同的业绩。你要在团队里寻找并完善这个模型,开始会很粗糙,需要两年时间的打磨,才能成型。

成熟之后,这个模型可以拿到中学里高中二年级,帮他们选择未来的职业,其实我们前几代人都是“后适应”的,而非提前进行了职业规划,下一步我们会细化这个系统,希望能长远地帮助到企业,也帮助到每一个人才。

美团、京东、携程、人瑞、远大等等都在用这样的方式搭建自己的模型,通过daydao AI面试来完成人才的招募与优化。

模型搭完以后,绩效反馈成为优化模型的循环起点。根据这个系统进行绩效考核,不断地用标杆做测评,更新。

AI机器人比人聪明了:先测评,基本的素质达到要求以后,再进行考试,完成海选;AI面试完成后以后,进行真人视频面试,直到完成整个招聘过程。再在手机端上传你的身份证,简历,学历证书,系统进行网上交叉验证和背景调查,完成入职。

上图是我们创建一个高效率营销组织的路径,从战略布局、组织搭建、岗位设置、人才招聘、业绩考核、价值分配等,形成闭环。

在每个阶段,单一产品市场、多元产品市场和国际化产品市场,推进KPI、PBC、BSC(三种考核方法)等各类战略管理和考核工具,搭建一个智能化的管理平台。

4.差异化绩效管理策略

如何识别业绩最好的人?

业绩最好的不一定是销售额最高的,而是效率最高的,或者成长最快的,才是真正业绩最好的。

上图是我们的模型,这个模型有四个维度,我们已经系统化的做成了产品。

人均效率分析,识别关键人才,把薪资、梯级,整个职业发展配套起来,最后有一个绩效改进计划。

但不是强制性淘汰,员工在你这里赚不到钱自然就走了,有些人能力特别强,但是特别适合其他的行业,我们是动态的由机器淘汰人,由机器招人。

三、人和AI互联

1.重新定位营销角色

战略布局包括组织体系,员工模式,以及销售工具,营销工具和系统支持工具。在细节方面,一个很小的关怀决定你能否获得支持。

销售人员就是要管理好这台机器,一个销售之前服务100家企业就到了极限,现在管几千万家没问题,所以我们20多个客户成功管理人员,管40多万家企业,就是这样做到的。

AI智能,成了营销领导者基本的素质。给予员工良好的指导,机器人是操作系统,在线办公,流程、方案、模型、数据、方法论全在上面。

这台机器超过任何一个领导,知识库大全。但这个知识库不是越多越好,而是越精越好。客户建立知识系统展现在销售员的手机上,通过10个步骤就能全部搞定。

5G到来后,每一个产品细节都以视频形式展示,语言识别客户的问题,跳出视频解答。因为机器讲的一定比销售员表述更专业、更细致、更“有耐心”。

2.优秀领导者VS.机器人

我们要充分授权,设置流程,不要亲力亲为,三大运营商还有很多银行的流程节点都是授权的,靠系统来控制,再者机器人比你强。

机器可以完成员工的及时关怀,包括业绩导向,也有一套复杂的计算公式。把老板想要的东西,录成5分钟的视频放到知识库里就可以分享信息了。

在线职业设计和培训体系,有了任职资格模型,后面设计起来非常简单,大数据决策和关键分析、归纳、运算、匹配和交换,这样的计算方式,没有任何一个人能够超过电脑。

电脑是一个复杂的系统,建好模型能够快速的打开市场。还要连接一些平台公司,比如BAT(百度、阿里、腾讯),也许是我们这样的小公司,很多企业的员工在用我们的产品。我们今天还看到了有一个做绿植的,很多企业就需要绿植,连接起来以后,只要价格便宜,全国各地能够配送到地,我们连接就行了。

从营销或人力资源出发来讲,有很多岗位都可以用机器来完成,优势在于它是一个有机的整体,不是某一单方面,可以综合考量营销、产品和业绩等多方面的因素。

3.AI布局

现在这个时代,很多方法和经验都交给机器,和手机打交道,傻瓜式操作。

我们总的营销策略、目标、指标分解,参数设置,关键举措,搭建员工,交给系统,设置指标,形成模型。虽然理才网是以做HR为主,但是我们干了很多HR之外的事情。

公司2014年成立,推出PaaS(平台即服务)平台,除核心产品day HR外,还推出了很多产品,如OA(办公自动化)、CRM(客户关系管理)、投资管理、舆情监控、企业视频营销、餐饮、建筑、交通等,这些产品和服务本身就是一个整体;2019年推出了智能化管理工具。

希望大家有好的产品跟我们合作,探讨一下我们怎么共同走向产业互联网、布局移动互联网,我们是一家产品和技术型的公司,希望能服务到大家。

谢谢大家。

组织的成败,取决于团队:等您坐沙发呢!

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